רבים מהמנהלים, אולי אפילו רובם, לא תכננו להיות מנהלים – הם פשוט מצאו את עצמם בתפקיד. לעיתים מדובר בעובדים מצטיינים מתחומים כמו הנדסה, תכנות או ייצור, שקיבלו עליהם את האחריות לנהל צוות. במקרים אחרים, יזמים שהקימו עסק בתחום מסוים מוצאים עצמם, בנוסף לעיסוק המקצועי שלהם, נדרשים גם להוביל אנשים.
ניהול הוא מקצוע לכל דבר, וכמו כל מקצוע אחר – הוא דורש ידע, כלים וניסיון. כשמנהלים נכנסים לתפקיד ללא הכשרה מתאימה, הם נופלים לאותן טעויות נפוצות. הנה שלוש מהבולטות שבהן, עם דוגמאות מהשטח:
טעות 1 – “מה הבעיה? אני אסתדר!”
אחד המיתוסים הנפוצים הוא שהתנהלות ניהולית “מגיעה באופן טבעי”. בפועל, ניהול דורש מיומנויות ייחודיות, כמו הקשבה, קבלת החלטות, פתרון קונפליקטים והנעת עובדים. מנהלים שלא משקיעים בלמידה והתפתחות עלולים למצוא את עצמם מתקשים להוביל את הצוות שלהם להצלחה.
דוגמה מהשטח:
תומר, מתכנת מצטיין, קודם למנהל צוות פיתוח. בהתחלה הוא ניסה להמשיך לעבוד כמו קודם – להתמקד בקוד ולהיות “עוד אחד מהחבר’ה”. אבל עד מהרה הוא הבין שהדינמיקה השתנתה: חברי הצוות ציפו ממנו להכוונה, לתיאום בין המשימות ולפתרון בעיות, אבל הוא ניסה להימנע מלקבל החלטות משמעותיות. אחרי כמה חודשים של תסכול, תומר הבין שהוא צריך ללמוד מיומנויות ניהול ובתהליך מקצועי למד להוביל צוות.
טעות 2 – “אני המנהל, כולם צריכים לעשות מה שאני אומר.”
בצבא אולי זה עובד, אבל בעולם העבודה זה ממש לא כך. ניהול אינו פקודות ושלטון ביד רמה – אלא יצירת מערכות יחסים, הקשבה ושיתוף פעולה. עובדים לא אוהבים שמנהלים אותם בכוח, אבל הם ישמחו ללכת אחרי מנהל שמעורר בהם השראה ומראה דוגמה אישית. מנהל שידע לבנות אמון וליצור מחויבות אמיתית – לא יצטרך “לנהל בכוח”.
דוגמה מהשטח:
יעל, מנהלת ייצור במפעל, האמינה ש”המנהל מחליט והעובדים מבצעים”. היא נהגה לחלק הוראות קצרות ולצפות מהעובדים לבצע בלי לשאול שאלות. מהר מאוד היא גילתה שהעובדים מתנגדים לשינויים שהיא רוצה להכניס, נמנעים מלקחת אחריות, ומעדיפים “ללכת לפי הספר” במקום ליזום. לאחר שקיבלה משוב מקצועי על הסגנון שלה, יעל שינתה גישה – היא החלה לשוחח עם העובדים, להסביר את ההיגיון מאחורי ההחלטות שלה ולשאול לדעתם. התוצאה? שיתוף פעולה גדל והאווירה נעשתה טובה בקו הייצור.
טעות 3 - ריכוזיות יתר
מנהלים רבים מתקשים לשחרר. הם רוצים להיות בשליטה על כל פרט, לוודא שהכל מתבצע בדיוק כמו שהם רוצים. הבעיה? כשהמנהל מחזיק את כל ההחלטות אצלו, העובדים חשים שלא סומכים עליהם, ולכן לא לוקחים יוזמות או אחריות. במקום צוות עם כמה ראשים חושבים – נוצרת מערכת שבה יש ראש אחד והרבה ידיים מבצעות. מנהל שרוצה צוות חזק צריך ללמוד להאציל סמכויות ולתת אמון.
דוגמה מהשטח:
אבי, מנהל פרויקט בתחום הבנייה, היה מעורב בכל החלטה קטנה – מהספקים ועד סדר העבודה היומי של הפועלים. הוא עבד סביב השעון, אבל הפרויקט עדיין התעכב כי העובדים היו תלויים בו לכל החלטה. כשהמאמן לניהול הציע לו להאציל סמכויות, אבי חשש ש”הדברים יתפקששו”. רק אחרי שאימץ תהליך מסודר של האצלת סמכויות ולמד לסמוך על מנהלי הצוותים שלו, הוא ראה שיפור משמעותי – הפרויקט זרם מהר יותר, והעובדים גילו יותר אחריות ומעורבות.
לסיכום:
שלוש הטעויות האלו –
✔ חוסר הכשרה ניהולית
✔ ניהול כוחני במקום ניהול מעורר השראה
✔ ריכוזיות יתר וחוסר האצלת סמכויות
הטעויות הללו עלולות לפגוע בתפקוד של המנהל. אבל החדשות הטובות הן שניהול, כמו כל מיומנות אחרת, ניתן ללמוד ולשפר. מנהלים שמשקיעים בהתפתחות אישית ומקצועית בניהול, בונים מערכות יחסים טובות ויודעים לשחרר שליטה – מגלים שהניהול הופך טבעי וזורם.
