הנוסחה לגיוס מוצלח של כ"א = אפיון + חשיפה+ סינון.
לא רצוי, בלשון המעטה, שגיוס עובדים יתנהל בשיטת "הניסוי והתעייה, ושרק חודשים לאחר קליטתם נדע האם הצלחנו או לא. את החסרונות של גישה זו - כולנו יודעים. הנה השיטה לגיוס מהיר, ממוקד ויעיל של כ"א.
א. אפיון
ללא אפיון מדויק של התפקיד יקשה עלינו לאתר את האדם שימלא אותו בהצלחה. במילים אחרות: על מנת למצוא את האדם המתאים, חובה עלינו להבין ולאפיין ראשית מה אנחנו מחפשים.
הגדרת התפקיד:
בבואנו לאפיין את התפקיד עלינו לתת מענה לשתי שאלות:
1. מיהו המועמד כאדם המתאים לתפקיד ואופיו. למשל: יצירתיות, יוזמה, ניהול ומנהיגות, סדר וארגון, אחריות, משפיענות, קבלת מרות, עצמאות, רמת תקשרות בינאישית ועוד.
2. מהו הניסיון שהוא מביא איתו לתפקיד בהיבט מיומניות, ניסיון והשכלה.
ב. חשיפה
פרסום הצעת התפקיד בערוצים השונים
ההצעה תנוסח בקצרה ותעורר השראה ורצוי לפרסמה בערוצים השונים: אתרים, רשתות חברתיות, בקרב העובדים והספקים, חברות השמה.
ג. הסינון
שלב הסינון הוא השלב האחרון ומטרתו לסנן את הבלתי מתאימים ולהישאר עם המתאימים. (דמיינו גיוסים ליחידות מובחרות או לקורס טייס).
יש לערוך מראש שאלון מנטאלי הכולל שאלות פתוחות ושאלות דירוג בהתאם לממצאים שבשלב אפיון התפקיד.
תהליך הסינון
- סינון ראשון. כאן נבחר רק את המועמדים העונים לדרישות ההשכלה, המיומנות והניסיון.
- משלוח שאלון מנטאלי – משלוח שאלון מנטאלי למתאימים. חלקם לא יענו וזה בסדר מאחר ואיננו מחפשים אנשים שאינם משתפים אתנו פעולה וזה עוד סוג של סינון.
- סינון שני – בשלב הזה נסנן את המועמדים שאופיים אינו מתאים לאפיון התפקיד וזאת על פי תשובותיהם לשאלון המנטאלי.
- ראיונות – כעת נותרנו רק עם המועמדים המתאימים לתפקיד. נבחר את 3-5 המועמדים המתאימים ביותר ואותם נראיין ונבחר את המתאים ביותר.
לסיכום:
בחירת אנשים לתפקידים השונים היא המשימה החשובה ביותר של המנהל. עובד מתאים מקל על המנהל ומצמיח את הארגון לעומת עובד שאינו מתאים שאינו ממלא תפקידו ופוגם בעבודת האחרים.
הואיל ומדובר באתגר המבוסס גם על כישורי המועמד ויותר מכך על אופיו, מומלץ להשתמש בתהליך שיטתי ובטוח שאינו מצריך התעסקות רבה ובו בעת נותן את האפשרות לבחור מתוך המספר הרב ביותר של המועמדים.
בתהליך זה, נכנסים למשפך הגיוס 50 מועמדים, מגיעים לראיון 3-5 בלבד ונבחר אחד.
בהצלחה!!!
